Employer Branding oder Headhunting – beides kann im Recruiting eingesetzt werden. Aber nur eines kann langfristig gewinnen 😉
Talente anzuziehen war schon immer eine grosse Aufgabe bei Unternehmen. Vor allem passende Talente sind rar – und in den letzten Jahren haben sich die Anforderungen dieser Talente an Unternehmen noch verschärft.
Du hast schon den (zugegebenermassen erschreckenden und ausgelutschten) Begriff “War of Talent” gehört. Die Zeiten haben sich geändert. Neben Fachkräftemangel kommt jetzt noch hinzu, dass Menschen nicht mehr bereits sind jeden Job anzunehmen, egal ob sie ihren Job gerade verloren haben.
Das bedeutet, dass gute Rekrutierungsstrategien noch wichtiger geworden sind.
Und damit komme ich zur grossen Frage:
Kann Employer Branding das Headhunting ersetzen?
Wenn man von short-term Kosteneffizienz ausgeht, kann es das sicherlich. Headhunting ist aber eine notorisch teure Aktivität. Zumindest, wenn man nach dem geht, was manche sagen. 😉
Das mag zwar etwas hart klingen, aber es stimmt, dass Headhunting kostspielig ist.
Employer Branding auf der anderen Seite hat durchaus seine Vorzüge und kann die Personalbeschaffung unterstützen, indem es den Ruf des Unternehmens stärkt.
Aber die Behauptung, dass Employer Branding das Headhunting ersetzen kann, ist unangebracht.
Betrachten wir einmal die Unterschiede zwischen Headhunting und Employer Branding.
Eine Arbeitgebermarke (Employer Brand) ist der Ruf eines Unternehmens als potenzieller Arbeitgeber. Sie kann von der Organisation im Hinblick auf ihre Positionierung gestaltet werden und spiegelt sich in ihren Aktivitäten wider (z. B. gezahlte Gehälter, Kommunikation in den sozialen Medien usw.).
Employer Branding wird auch bei der Personalbeschaffung eingesetzt und trägt zur Mitarbeiterbindung bei.
Beim Headhunting hingegen geht es in erster Linie darum, die besten Talente für eine bestimmte (meist) Führungsposition zu finden. Es handelt sich um eine sehr forschungsintensive Phase, in der eine Agentur ein Unternehmen bei der Suche in bestimmten Bereichen unterstützt. Eben: Kopfgeldjäger 😉
Obwohl ich natürlich grosse Befürworterin des Employer Branding und absolut der Meinung bin, dass Employer Branding die Rekrutierungsbemühungen unterstützen kann und sollte, gibt es bestimmte Fälle, in denen Headhunting immer noch notwendig ist.
Das sind vor allem die Fälle, in denen:
– du eine schwer zu besetzende Stelle besetzen willst
– du eine Kandidatin suchst, der sehr selten ist
– du sehr kurzfristig eine qualifizierte Person brauchst
In der heutigen Zeit kannst du nicht mehr alles auf eine Karte setzen. Deine Arbeitgebermarke muss durchgängig aufrechterhalten werden, und wenn du einen besonderen Bedarf hast, kannst du eine weitere Zutat – in diesem Fall Headhunting – in den Mix werfen.
Voilà, das sind meine Gedanken dazu. Und, was sind deine zu dem Thema Employer Branding und Headhunting?
